【編前語】眾所周知，人才是企業的第一資本，更是企業生存與發展的支柱，正如日本著名的企業家松下幸之助所言：“企業最好的資產是人”。然而，作為一個企業成功的管理者，最首要的職責和最重要的使命就是首先“要找對人，而不是找到人”，上期作者已經明確指出做直銷須慎用的三種人，深獲企業老總共鳴。本期又再次強調，以下的幾種人企業也要慎用為上。

無成功經歷的人慎用

如果你面對的應聘者在過去的二十年中，無論是自己開公司做老板，還是替別人做管理，沒有任何一次成功的經歷，那么這個人一定要慎用。

因為一個年富力強、能創造一定社會價值的人如果不是人品和性格的缺陷，無論定位做什么都應該有所收獲。做直銷的投資者們在面對一份份簡歷或在與面試者交談時，如果發現以下現象就要提高警惕了：

1、對前任工作過的企業都是消極的抱怨，并把前任老板貶得一蹋糊涂時。

2、開口閉口說“老子當年如何！”但卻遲遲給你拿不出一個基本的市場方案時。

3、說別人給他的年薪至少上百萬，而言畢又向你借二萬元維持生存的人。

4、進門不問公司產品質量、投資規模、公司理念，而只問自己切身利益相關的人。

5、開口說自己做過幾十萬人的團隊，卻無法給你提供幾個直銷商手機號碼供你驗證的人。

以上是過去27家企業在面試操盤手時，各企業董事長在面試直銷操盤手時表現出來的一些綜合特征。投資者在選任操盤手時不可迷信簡歷，更多的要做好簡歷背后的盡職調查，總而言之，二十年里無任何成功經歷的人應慎用。

無學習能力的人應慎用

現階段在中國本土做直銷，經常會面對多變與速度的較量，危機與商機的糾纏，有怎樣的的市場環境，就有怎樣的市場特征。首先表現在政策法規的多變性上，因為缺乏成熟的立法路徑可遵循，中國直銷監管政策的多變已成為事實邏輯；其次是企業所處的外部環境多變，時而疲軟，時而活躍；第三是同業競爭對手的策略多變，讓企業會無所適從；四是一些企業管理人員和直銷商的多變，他們流失率之高，流動速度之快，往往令企業防不勝防，以上種種原因構成了中國直銷企業所處生態環境的多維格局。作為一個直銷企業的操盤手，最主要的素質是適應多變環境的創新能力、權變能力，然后才是駕馭管理流程和業務流程的能力。而這些能力的獲得又取決于操盤手本身的學習能力，只有學習能力超強的人才可能適應環境的變化，并從錯綜復雜、紛繁多變的市場競爭中獲得同步平衡市場變化的能力。事實上，以安利、雅芳、天獅、南方李錦記等企業在中國本土扎根多年的生存哲學來看，鄭李錦芳、高壽康、李金元、李惠森等CEO們都具有超強的學習能力，因此這些企業才能成就如今數十億至二百億不等的業績規模。

無信譽的人慎用

直銷，是一種以口碑營銷為紐帶的銷售方式，正因為這一特征，一個平時在社會上或在親朋好友圈里沒有信譽的人，或者說信譽破產的人是很難做成生意的，因為任何時候，尤其是進行面對面的推銷時，人們只有相信你時，才會購買你的產品。因此，我們在選擇業務操盤手時，不能單純只看應聘者的能力水平。更重要的是要看他是否是一個講誠信的人。其實，評估一個人是否講誠信，只需要做好如下幾項評估就可以了。

1、一是到他工作過的單位，當然至少是兩家以上做盡職調查。

2、二是做家訪，看看其家人其周邊朋友對他的評價和態度，能通過細節測出他平時的為人和責任感。

3、給予一定的權益，觀察其在利益分配和處置中的心態。

在過去三年中，中國本土有10多家企業都獲得了穩健的發展，如江蘇安惠、廣東太陽神等，這都與它們聘任了講誠信的操盤手有很大關聯。

許多和我接觸的直銷投資者經常在抱怨自己企業為何老是做不大，是產品不行？還是制度不好？依我看，關鍵還是在于人的管理上。

企業與人，休戚相關，正如“企”字去掉上面的“人”就只有下面的“止”了。也就是說在一個企業里，如果沒有人，企業也就停止了。但在識人用人和留人的問題上，企業也須制定一套適合企業本身發展的用人準則。此次以自己多年的經驗，總結出做直銷須慎用的“六種人”特征，旨在拋磚引玉，并希望各位讀者能就此話題各抒己見，多提金玉良言。（互動方式：電郵請寄[email protected]）