對于雅芳來說，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察被測者的領(lǐng)導(dǎo)力，其中包括表達(dá)、思維創(chuàng)新、獨創(chuàng)性以及說服他人的能力，而在討論中又可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者是否具有專業(yè)技能。

　　廣州雅芳在招聘方面基本考察兩個維度，一個是“硬件”，比如教育背景、能力、知識面、經(jīng)驗以及工作經(jīng)歷等；另一個方面是“軟件”，比如觀念、態(tài)度、人品等。

　　分公司經(jīng)理就根據(jù)這兩方面編制出一個結(jié)構(gòu)化的面試，用來考察應(yīng)聘者現(xiàn)在是不是具有公司所需要的行為方面的素質(zhì)，然后再做其他一些比如測評中心這樣的技術(shù)或者無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例的討論來觀察他在測試的過程中是否具有這些行為的發(fā)生。

　　從1996年開始，雅芳就開始開發(fā)測評中心的技術(shù)，用于區(qū)域營運經(jīng)理的選拔。公司先從外部購買了一些工具，然后根據(jù)自己的實際情況作了修正。對于雅芳來說，在測評中心這個技術(shù)中，效果比較好的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。通過這個討論可以看到誰在這個過程中真正起了一個領(lǐng)導(dǎo)的作用。一般可以從兩個方面來判斷：一是這個人的意見被大多數(shù)人所接受，成為小組的意見，那么這個人就很有說服力。二是看這個小組里誰真正促進(jìn)了這個討論。有些人也許他自己不太行，但是他在盡量地啟發(fā)大家朝著這個方向進(jìn)行，能夠促進(jìn)這個過程，能夠使得這個過程有效地進(jìn)行，這也是一種能力。

　　對于雅芳來說，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察被測者的領(lǐng)導(dǎo)力，其中包括表達(dá)、思維創(chuàng)新、獨創(chuàng)性以及說服他人的能力，而在討論中又可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者是否具有專業(yè)技能。雅芳非常關(guān)注的四種領(lǐng)導(dǎo)能力都可以在這個過程中得到體現(xiàn)：首先是創(chuàng)新精神；其次是對待變革的靈活性，無論這個變革是由你引起的還是在外部壓力下做出的應(yīng)急反應(yīng)；第三是對整個目標(biāo)有非常明確的關(guān)注，對一件重要事情的關(guān)注不會被其他瑣事所干擾；最后是對人員的培養(yǎng)和帶動。

　　因為即使在面試中善于包裝自己，表現(xiàn)出眾的候選人在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中也會暴露出自己的不足，所以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度會比面談高。

　　雅芳通常的案例是沙漠求生或者地震，在討論中，雅芳會使用攝像機(jī)拍攝或者安排一兩名觀察員來觀察小組各成員的表現(xiàn)。討論前會明確告訴每一個應(yīng)聘者使用了攝像機(jī)，如果被測試的候選者有6人，事后會有6個人來看這段錄像，每個人負(fù)責(zé)觀察一個候選人的行為，用一個標(biāo)準(zhǔn)的記錄單，記錄下所有的行為。記錄的內(nèi)容有小組成員所說的話、動作和表情，然后分析他在這樣的情況下說的某句話會有什么樣的行為，做某個動作用了什么樣的表現(xiàn)形式，接著對這些進(jìn)行分類，與其他小組成員做對比。

　　雅芳早在1996年做內(nèi)部提拔時就采用了這種方法，因為內(nèi)部提拔時，各個候選者之間是認(rèn)識甚至了解的，做出提拔某人的決定以后，對其他的落選者必須有充足的理由，而記錄就是最有說服力的證據(jù)。此外，落選者還可以從人力資源專家那里得到改善的建議，人力資源部也可以制定出相應(yīng)的改善計劃。這樣一來，無論是選中的還是落選的，大家都可以共同提高。

　　雅芳的測評中心技術(shù)還包括案例分析。選用的案例是公司或者分公司發(fā)生的一些具體的情況，其中提出一些兩難的問題，考察他們對問題的處理分析能力，并要求做出解決方案，然后發(fā)表。主要看他們分析所用的數(shù)據(jù)、工具是否科學(xué)，是否具有邏輯性，有沒有考慮到方案的不足之處以及其他的備用方案。

　　此外，雅芳還應(yīng)用一些量表，如MBTI、DISC等。MBTI測試可以看到被測者的溝通方式及性格傾向，測試結(jié)果一般有兩種用途：首先根據(jù)銷售主管的關(guān)鍵行為模型，在招聘時就可以通過測量應(yīng)聘者是否具有這種人格特征，來確定他具有的特質(zhì)是否適合這份工作；其次，測量的結(jié)果也可以作為這個員工今后發(fā)展的依據(jù)，譬如可以把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格DISC量表和其他的問卷結(jié)果結(jié)合起來，看看別人對他的評價及外在的行為特征是否與要求相適應(yīng)，如果不適應(yīng)，可以決定如何通過培訓(xùn)來促使他具有崗位要求的行為特征。

　　評價中心技術(shù)

　　評價中心（Assessment Center）是當(dāng)代管理中識別有才能的管理者的最有效的工具之一，于1956年由美國心理學(xué)家道格拉斯。布雷（Douglas Bray）研究并開發(fā)。評價中心通過把候選人置于相對隔離的一系列模擬工作情景中，以團(tuán)隊作業(yè)的方式，并采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測量候選人的管理技術(shù)、管理能力和潛能等的一個綜合、全面的測評系統(tǒng)。評價中心所采用的測評技術(shù)和方法包括公文筐測驗、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、小組問題解決、演講辯論、案例分析等。通過評價中心的運用可達(dá)到兩方面的目的：一是為組織發(fā)展選擇和儲備所需的管理人才；二是對個人的潛在能力及培訓(xùn)和發(fā)展需要作出早期診斷。以下就簡單介紹評價中心中常用的一些測評技術(shù)和方法。

　　（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把一組求職者（一般5~8人）集中在一起就既定背景下的某一給定問題展開討論，事先不指定主持人，評價者在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)，看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要是考察求職者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力與技巧、想像能力、對資料的利用能力、辯論說服能力以及溝通能力等，同時也可以考察求職者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊精神等個性方面的特點及風(fēng)格。

　　（2）公文筐測試

　　公文筐測試是評價中心最常用的核心技術(shù)之一。該測驗主要考察求職者對各種各樣的文書問題，如備忘錄、信件、電報、電話記錄、報告等的處理和反應(yīng)能力以及對他人的敏感性。它是在假定的情景下實施，一般讓求職者扮演組織中的某一重要角色（需要選拔的崗位）。工作人員把事先準(zhǔn)備好的資料交給求職者，這些資料是該組織所發(fā)生的實際業(yè)務(wù)和管理環(huán)境信息，包括財務(wù)、人事、市場信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份材料，要求在規(guī)定時間內(nèi)對各種材料進(jìn)行處理、作出決策、形成公文處理報告。通過求職者在規(guī)定條件下處理過程的行為表現(xiàn)和書面報告，評估其計劃、組織、預(yù)測、決策和溝通的能力。

　　（3）角色扮演

　　角色扮演模擬一個管理場景，多個求職者分別扮演一定的角色，模擬實際工作中的一系列活動。比如在某個管理決策活動中，有人扮演總經(jīng)理，有人扮演銷售部經(jīng)理，有人扮演技術(shù)部經(jīng)理，大家在一起分工合作。通過這種模擬，能夠有效考察求職者的實際工作能力、團(tuán)隊合作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等，并且效度較高。